此外，學術研究加給訂入聘約應經過協商，但校方並沒有照程序走。 雖然《僱傭條例》及《僱員補償條例》都已載列了僱主和僱員的權利和責任，但由於此病症並不尋常，令僱主和僱員少不免會有疑問，我們因此發出此指引，讓大家容易跟從。 案中僱員（「索償人」）自2004年8月起在其僱主公司（「答辯人」）任職銷售主管。 索償人自2015年12月14日起放病假，他被診斷患上末期腎衰竭及／或慢性腎病，需要接受移植手術。 上週杜蘇芮來襲，部分中南部、外島民眾罕見放了2天颱風假。 而一名妹子哀喊，她連同假日等於一口氣休了4天，豈料主管如今才告知，2天颱風假要用特休銷假，「不然就不支薪」，讓原PO超級崩潰，「如果這周又放颱風假感覺好虧。」事實上，員工颱風假未上班，僱主確實可不支薪。
- 雖然《僱傭條例》及《僱員補償條例》都已載列了僱主和僱員的權利和責任，但由於此病症並不尋常，令僱主和僱員少不免會有疑問，我們因此發出此指引，讓大家容易跟從。
- 僱員按連續性合約受僱，如同時符合以下資格，便可領取疾病津貼：
- 3.索償人的2015年表現評核是在答辯人知道他患病之前進行的，因此索償人的病患並非亦不可能是其評核結果欠佳的因素。
- 可惜世事總未如理想，解僱也有合理和不合理的分別，打工仔宜認清勞工法的灰色地帶和勞工法例，逆境自保。
- 最近在Lee Chi Bun v Novartis Pharmaceuticals (HK) Ltd [2021] HKDC 1101一案中，區域法院便審視了這個問題。
- 如有發現侵犯版權，原作者及JobsDB保留採取法律行動的權利。
3.索償人的2015年表現評核是在答辯人知道他患病之前進行的，因此索償人的病患並非亦不可能是其評核結果欠佳的因素。 1.一名有某種殘疾的人（即申訴者）與另一名沒有該種殘疾的真實或假設的人（即對比者）所獲的待遇必須有分別。 如欲刊登於其他網站或刊物，請電郵至[email protected]與我們聯絡。 如有發現侵犯版權，原作者及jobsDB保留採取法律行動的權利。 當僱員不幸染上此病症，或因其家庭成員感染，或因與患者有緊密接觸而受到影響，我們呼籲僱主要體恤僱員，靈活及彈性處理他們的病假及暫時缺勤的問題。
無薪病假解僱: 員工在這五個情況下遭到解僱，僱主即屬違法：
認清勞工法例中打工仔的基本權益和灰色地帶，學會如何險中求存。 先了解何謂停工和裁員，事出無奈，理想狀態當然是賠償足，僱主僱員保持良好關係，他朝有緣再合作。 無薪病假解僱 無薪病假解僱2025 可惜世事總未如理想，解僱也有合理和不合理的分別，打工仔宜認清勞工法的灰色地帶和勞工法例，逆境自保。 事實上，颱風假並不是假，且未納入《勞動基準法》，因此並無強制規定僱主必須給予「有薪休假」。 也就是說，颱風假碰到一般工作日，員工正常上班則正常給薪，但員工未出勤上班，僱主可不支薪。
根據香港法例第57章《僱傭條例》，除即時解僱外，僱主不得解僱正在放法定有薪病假的僱員，否則即屬違法。 但此規定不適用於正在放無薪病假的僱員，僱主只要向僱員支付正常的解僱補償，以及僱員應得的任何法定病假津貼，便可解僱僱員。 最近在Lee Chi Bun v Novartis Pharmaceuticals (HK) Ltd [2021] HKDC 1101一案中，區域法院便審視了這個問題。 最近在Lee Chi Bun v Novartis Pharmaceuticals (HK) Ltd[2021] HKDC 1101一案中，區域法院便審視了這個問題。 僱主應緊記，若基本案情顯示，從有關情況能推斷歧視的可能性，僱主就必須有充分理由纔可終止僱用僱員。 若僱員能夠證明這一點，法院便會要求僱主解釋；如僱主無法提供合理或令人信納的解釋，法院便可按常理推斷已發生歧視。
無薪病假解僱: ‧ 高宇蓁穩交5年男友「哪天想到就結婚」 終止炎亞綸代言沒求償：別落井下石
勞工處將於明日將指引，連同衞生署印製的預防非典型肺炎工作場作健康指引，寄予各僱主機構、工會、人力資源經理會和九個行業性三方小組。
如果有看前一篇【有薪病假】的文章，你會知道老闆不可以在員工放有薪病假時候解僱員工，這是違法的；但除了這個原因，還有哪些情況屬無理解僱呢？ 僱員按連續性合約受僱，如同時符合以下資格，便可領取疾病津貼： 1. 根據第11(2)(c) 條，僱主歧視殘疾僱員是屬違法行為。 第6(a) 條要求法院比較申訴者的待遇與一名沒有殘疾的人士會獲得的待遇。
無薪病假解僱: 勞工法例線上諮詢
但有些僱主就會出招希望能慳得幾多得幾多，想人走但又不想賠償，那打工仔想保障自己，就要認清何謂合理合法的解僱和違法解僱。 老闆如故意及沒有合理辯解的情況下，不依時支付解僱補償給僱員，須就尚未清付的款額支付利息給受解僱員工，甚至可被檢控，經定罪後，最高可被罰款 35 萬元及監禁 無薪病假解僱2025 3 年。 這個個案中，僱主或許會以「僱員在工作方面所需的能力或資格」而合理解僱員工。 若有懷疑，或勞資雙方未能取得共識，可向勞工處查詢，或將個案轉交勞資審裁處處理。 1.在2016年8月中索償人放病假期間，答辯人已因為其眼科業務與另一公司整合而決定取消索償人的職位。
僱員按連續性合約受僱，在最初受僱的12個月內每服務滿1個月，便可累積2天有薪病假；之後每服務滿1個月可累積4天。 無薪病假解僱 有薪病假可在整個受僱期間持續累積，但在任何時間不得超過120天。 曾經有一個案例，公司經理將個人娛樂消費開公數，法庭裁定這是不誠實行為，他被即時解僱。 這些「斷正」行為當然唔抵幫，但如果打工仔發覺自己被無理解僱，可嘗試到勞工處勞資關係科尋求協助，如未能調停，最後可訴諸法庭。
無薪病假解僱: 個案三：「我讓公司損失了一單一千萬的生意……我會被解僱嗎？」
立委王婉諭說，她收下三千多人連署的請願書，協助轉交國教署。 在協商現場，她強調雙方對於聘約理解雖有落差，仍應回到法定程序處理，她要求校方今日回覆老師們是否續聘並給薪。 無薪病假解僱 接受教師委託的律師郭佳瑋引用過去判決案例指出，校方與教師的聘書雖然沒有完成簽訂，但不影響聘任關係，教師們的聘僱關係依舊存在。 全國教師工會總聯合會認為，勞動契約應該是雙方合意，但義民中學的教師服務規約是附帶於聘書背面，等於回覆聘書就得接受聘約。
無薪病假解僱: 個案一：「我剛通知公司懷了4個月身孕，第二天就接到解僱通知。老闆是違反了《僱傭條例》嗎？」
而由於現今每月的單日有薪病假屬公司給予的員工福利，因此在法例上暫時並沒有監管這種做法。 僱傭合約可以書面或口頭方式訂立，並可包含明言或暗示的條款。 只要不違反《僱傭條例》的規定，勞資雙方可自行訂立合適的僱傭條款及條件，但任何僱傭合約的條款，如有終止或減少《僱傭條例》所賦予僱員的權利、利益或保障的含意，即屬無效。 經濟前景不明朗下，僱主要繼續營運減省開支，削減員工是最直接又最殘忍的方法 。 打工仔要打醒十二分精神，因為一言一行也可能成為老細炒你魷魚的把柄。
無薪病假解僱: 終止僱傭關係時，僱主及僱員有甚麼責任及權利？(適用於按連續性合約受僱的僱員）
如果法院信納索償人能從基本案情證明，從有關情況能推斷歧視的可能性，那麼舉證責任便轉移到答辯人身上，須提出證據，證明沒有歧視。 假如答辯人未能提出合理或令人信納的解釋，法院便有權按常理推斷已發生歧視。 根據《僱傭條例》，解僱已證實懷孕及已向僱主發出懷孕通知的僱員是違法的。 如僱員已按連續性合約受僱不少於24個月而遭受無理解僱，而僱主並非基於條例規定的正當理由(下文會再作解說)解僱僱員，員工可以就不合理解僱向僱主索償。
無薪病假解僱: 使用條款及免責聲明
根據勞工法例，僱員因疏忽或失職而損壞或遺失僱主的貨品、設備或財產，按理上是不會被炒的，但員工須作出賠償，而金額以$300爲上限。 這不是鼓勵大家弄壞公司的財產，只是讓大家安心在這個情況下理應是不會被解僱的。 換句話說，政府立例時並沒有預設老闆會採用年假抵銷病假的做法，因為照道理有薪年假及病假是不能混為一談。
無薪病假解僱: 颱風假放不放？他建議「錯放就補班課」
《僱傭條例》中並無“停薪留職”的條文，一般情況是僱主或僱員因應自身情況向對方提出停薪留職訴求，並無任何時間限制，最終要交由雙方達成協議為準(合約範疇)。 疾病津貼的每日款額相等於僱員在病假當天或病假首天（如病假日數連續多於一天）前12個月內所賺取的每日平均工資的五分之四。 如僱員的受僱期不足12個月，則以該段較短期間計算。 雖然不是所有老闆與公司都會跟員工「計到盡」，但如要做個精明的打工仔，最好還是瞭解多一點相關細節。 另外，由於每個事例所含的細節都有不同，所以如打工仔遇有疑惑，建議應向勞工處查詢，並交由處方作出判斷。 直至2016年1月8日，索償人出院後重返工作崗位，但獲人事部經理通知，他於2015年的表現評核成績欠佳，讓他選擇辭職。
無薪病假解僱: 勞工處發出指引予僱主僱員
索償人表示他此前從未收到答辯人通知他表現欠佳，事實上他更曾因表現優良而多次獲獎。 無薪病假解僱2025 其後，索償人於2016年全年放病假，他的有薪病假至2016年4月24日完結。 在2016年12月23日，當索償人仍在放無薪病假時，答辯人以裁員為理由終止僱用他。 索償人根據香港法例第487章《殘疾歧視條例》第6條（對殘疾人士等的歧視）及第11條（對申請人及僱員的歧視）控告答辯人。
無薪病假解僱: 第四步：勞工法例滿佈地雷 打工仔如何自保？
第6(a) 條所述的這種歧視一般被稱為「直接歧視」。 根據第11(2)(c) 無薪病假解僱 條，僱主歧視殘疾僱員是屬違法行為。 第6(a) 條要求法院比較申訴者的待遇與一名沒有殘疾的人士會獲得的待遇。 第6(a) 無薪病假解僱2025 條所述的這種歧視一般被稱為「直接歧視」。 根據《僱傭條例》終止僱傭合約的限制方面，規定僱主不可在僱員的有薪病假期間解僱僱員，如僱主解僱正在放有薪病假的僱員是會被檢控的。 無論是停工或裁員，員工可追討遣散費（年資兩年以上）、長期服務金（年資五年以上）、未清的大假薪酬和年終花紅等。
在此困難時刻，維繫和諧勞資關係，同心協力，至為重要。 連續受僱於同一僱主4星期或以上，每星期最少工作18小時；僱員已累積足夠的有薪病假（受僱首年每1個月已累積2天有薪病假，其後每月可累積4天）；病假不超過120天。 如有發現侵犯版權，原作者及JobsDB保留採取法律行動的權利。
不過勞工處則回覆，表示有薪年假和疾病津貼是分別訂定了不同的申領資格，但如果員工符合申請連續4日或以上有薪病假的條件，老闆卻非法扣除工資或在無合理辯解下不支付疾病津貼給員工，是可被檢控。 網頁以問答形式，逐步按用戶的情況提供關於終止僱傭合約的概要資料。 因每個個案的情況有所不同，如您在使用網頁期間不清楚應選擇哪個項目，或不明白文件的內容，為免引起誤會，請聯絡1823或勞工處勞資關係科尋求協助。 無薪病假解僱 如懷疑遭受到無理解僱，被解僱員工可向勞資審裁處提出控訴。 個案經勞資審裁處考慮後，或會命令僱主讓僱員復職或再次聘用僱員，但必須經僱主及僱員雙方同意，勞資審裁處並不會強迫雙方接受命令；又或要僱主支付僱員終止僱傭金。 此外，在適當的情況下勞資審裁處還可裁定僱主須支付不超過港幣15萬元的補償金給僱員。
