對於這樣調整的企業來說，原先的休息日 12/29 變成了工作日、工作日 12/31 變成了休息日。 如果僱主要求員工在彈性放假的這天，也就是休息日 日薪計算方式 12/31 出勤，應該先徵得勞工的同意，並且比照休息日支付勞工加班費；若是勞工不同意出勤，僱主也不可扣全勤或是國定假日當日的工資。 根據 勞基法第 39 條，僱主須徵得勞工同意纔可要求在國定假日出勤，如果勞工不同意，僱主也不可扣全勤或是國定假日當日的工資。
作為一個專業的HR，技術性的技能是必備的，像《僱傭條例》、《最低工資條例》等等都是必須滾瓜爛熟，現在的HR人員也大多是就讀相同的專業出身的，因此在知識層面上的技能是有的，處理行政工作上是絕對沒有問題的。 不過現在到處都講究「效率」，一個專業的HR除了核心人力資源專業知識，經驗還有崗位勝任力更為重要，可以讓執行力變得更高效、更精準。 可以說是在香港最常見到的薪酬計算方法，自從《最低工資條例》在2011年正式實施後，在大街上看到的招聘啟事，每一張都會標明時薪，市場時薪的動態也成為了不少年輕人所關注焦點，互相討論薪金的時候，最常聽到的也是「幾多錢一個鐘？」。 如僱員在一個假期年內受僱滿3個月但不足12個月，除因犯嚴重過失而遭即時解僱外，則不論以任何理由終止僱傭合約，都可獲發放按比例計算的年假薪酬。 恆常性的勤工津貼是算工資的，而年尾雙糧/花紅如果合約規定是酌情發放或是賞贈性質，即僱主有權決定是否發放，而如果合約規定沒有該項規定，則只需要合乎法例要求，便必須發放。
日薪計算方式: 每日薪資計算方式：
僱主除了支付國定假日出勤的加班費以外，也可在勞資雙方協調同意後，將國定假日與一般工作日對調，以下規定不限於月薪制或是時薪制的勞工。 小編們除了幫人找長工，還會幫公司負責外判招聘，計糧和勞工法例也要略知一二。 常常都有職場菜鳥會問小編，到底公司出糧是用曆日(calendar days ) 計還是工作日(working days) 計？ 其實兩種計法都合理，中間的數目分別只是很少，員工有沒有「蝕底」取決於你計算平均日薪的月份﹑原因﹑首天上班日子和最後上班日子。 先看看Ben的例子便明白了： Ben 是一個會計文員，五天工作，星期六和星期日是休息日，月薪$15,000。
- ＊ 若僱主在合約終止日或合約期限屆滿日之前不少於 7 天，以書面要求僱員續訂合約或以新合約重新聘用，而僱員不合理地拒絕該項要求，則僱員無權獲得遣散費。
- 恆常性的勤工津貼是算工資的，而年尾雙糧/花紅如果合約規定是酌情發放或是賞贈性質，即僱主有權決定是否發放，而如果合約規定沒有該項規定，則只需要合乎法例要求，便必須發放。
- 一個稱職的HR不僅要熟知勞工法例法規，還要有一絲不苟的工作方式，並且跟隨市場動向瞭解HR市場的動態，像最新的人力資源系統，也要第一時間瞭解。
- 但當月僱主認為該美容師十分勤奮，私下決定將該美容師的個人生意的5%，獎勵給該美容師作另外獎賞，而該另外獎賞只是當月可以享有，之後都未必可以再次享有。
- 如雙方同意，僱主可在法定假日或另定假日的30天內安排代替假日給僱員。
- 家庭照顧假為常態假別，與一開始介紹的「防疫照顧假」不同；家庭照顧假可為廣泛的原因且不支薪、防疫照顧假則僅限於受到 covid-19 影響的勞工，且僱主可自由決定是否支薪。
在這些情況下，勞工處建議僱主應為僱員所放取的另定假日或代替假日保存清楚的記錄。 閣下說得對，最低工資底下 OT 是需要計工時的，不過如果閣下的工資高於最低工資，僱主是不需作另外補償的，除非合約上規定有加班補償。 而閣下所說的酌情及嘗贈形式既佣金，即是正常佣金外的另外獎賞，是不恆常性同固定的。 根據《最低工資條例》，如就工資期須支付予僱員的工資少於最低工資，僱員有權就該工資期獲付這差額（即「額外報酬」），該僱員的僱傭合約須視為其有權就該工資期獲得額外報酬。 不過，這樣的做法有利有弊，在員工的角度上，他們較難觸碰其他領域的工作，不少員工從入職到離職可能只瞭解其中一項工作，限制了員工的流動性和發展空間。
日薪計算方式: 平均日薪計算一問 (複雜)
而在第三週，勞工將在週四達到每 4 週的 160 小時工時上限，因此從第三週的週五開始，因為休息日、例假日以及免出勤日合計，總共可有 10 日連續免出勤。 根據 日薪計算方式2025 勞基法第 2 條，勞工的工資是指所有因為工作所獲得的「經常性報酬」，包括工資、薪金，計時／計日／計月／計件以現金或實物等方式支付的獎金、津貼、任何其他名義的報酬。 《最低工資條例》的重要條文盡量緊貼《僱傭條例》，以確保法例的一致性和有效執法，避免對勞資雙方產生混淆，以及盡量減輕僱主的遵行成本。 因此，《最低工資條例》並沒有改變現行《僱傭條例》下各項法定權益的計算方法，有關這些法定權益的計算方法，請參閱勞工處印備的《僱傭條例簡明指南》。
所有《僱傭條例》適用的僱員，不論其工作時數，都享有條例下的一些基本保障，例如工資的支付、扣薪的限制及法定假日的給予等。 首先，在純傭金制度中，僱主是不是就不需要額外支付假日薪酬給員工了？ 其實在表面上來看好像是合情合理的，無底薪制就相當於是「多勞多得」，那沒工作的話不就沒有薪酬。 註二：假設僱員於2007年7月5日入職，他在2008年4月4日(即清明節)前的受僱期不足12個公曆月，該僱員於2008年4月4日的假日薪酬便相等於由2007年7月5日至2008年3月31日內所賺取的每日平均工資。 年假薪酬的每日款額相等於僱員在以下「指明日期」前 12 個月內所賺取的每日平均工資。
日薪計算方式: 勞工法例線上諮詢
勞工處對於因這些資料內容或因使用這些資料所引致的任何損失，一概不負任何責任。 此計算機程式所提供的資料，不應被應用在任何法律程序上，或被視為申索的證據。 假日薪酬的每日款額相等於僱員在以下「指明日期」前 12 個月內所賺取的每日平均工資。 近年因爲考量讓適逢週二、週四的國定假日能夠與週休二日配合，設計了「彈性放假」的制度，讓原屬工作日的週一或是週五提前或是事後在休息日補班，讓國定假日能與週休二日形成連假。 舉例來說，假設某年的元旦為星期二，對於 比照政府行政機關放假和補班 的企業來說，應該於元旦前一週的週六，也就是 12/29 先補班，讓原本是工作日的 12/31 能夠放假，因而有 12/30 日薪計算方式 (日) 到 1/1 (二) 的三天連假。 日薪計算方式 (2) 因為每 2 週應至少有 2 日的例假日，因此第二週的週六、週日必須為 2 日的例假日，勞工在第一週與第二週最多可連續出勤 12 日。
- 假設：於2月2日到職（2月任職27日），但直接以29日計算工資（工作27日再送2日，加上未工作日數1日，剛好30日）。
- 精確的法定僱傭權益計算，需要考慮僱傭合約內的條款以及個別個案的實際情況，而這些因素會因應個別個案而有所不同，故此可能未完全反映在此計算機程式的計算之內。
- 在一般的狀況下，勞基法規定每 7 日應有 1 日的例假日加上 1 日的休息日，且勞工連續出勤應以 6 日為限。
- 《2007年僱傭（修訂）條例》實施以後，無論僱員的薪酬屬何種制度，包括月薪、日薪或按件計薪等，均須以12個月的平均工資來計算有關法定權益，並在計算平均工資時，剔除「不予計算在內」的期間及工資。
- 因為先前 Ben 已經和老闆約定好這四天要上班，是所謂的「工作日」，若他不能出勤，應該按照正常的請假程序辦理，老闆也可依照 勞基法第 43 條 以及勞工請假規則相關規定，減發 Ben 未出勤的工資。
- 在2019年5月1日最低工資已經提升到每小時$37.5，法定最低工資在香港適用於所有的僱員，除了留宿家庭傭工以及實習學員，是不包括在《最低工資條例》裡面的。
因此，不論僱員的聘用和支薪模式屬月薪、週薪、日薪、時薪、件薪、佣金制等，僱主仍須根據《僱傭條例》向僱員給予法定權益。 拿一些大公司的HR做例子吧，在資源充足的情況下，人力資源以部門為中心而不是少數的個人，系統化的分工可以提高效率。 一個部門可以分開不同的工作，像招募（Head Hunting/Staffing）、薪酬管理（Payroll）、報稅（Taxation）和報銷（Claiming）都是由固定的一部分員工來負責。 作為HR日常最花心思的無非是重複的計算、出糧、報稅、整理員工資料等等，可不只是按幾下電腦，做幾份Excel這麼簡單。 日薪計算方式 一個稱職的HR不僅要熟知勞工法例法規，還要有一絲不苟的工作方式，並且跟隨市場動向瞭解HR市場的動態，像最新的人力資源系統，也要第一時間瞭解。
日薪計算方式: 月薪換算日薪怎麼算？「一日工資」算法比你想像的還重要！
＊＊ 若僱主在合約期滿之前不少於 日薪計算方式2025 7 天，以書面要求僱員續約或以新合約重新聘用，而僱員不合理地拒絕該項要求，則僱員無權獲得長期服務金。 ＊ 若僱主在合約終止日或合約期限屆滿日之前不少於 7 天，以書面要求僱員續訂合約或以新合約重新聘用，而僱員不合理地拒絕該項要求，則僱員無權獲得遣散費。
日薪計算方式: 公司
但當月僱主認為該美容師十分勤奮，私下決定將該美容師的個人生意的5%，獎勵給該美容師作另外獎賞，而該另外獎賞只是當月可以享有，之後都未必可以再次享有。 如果僱員按僱傭合約可享有的年假超過法例要求的標準，超出法例規定的年假部份，應視乎僱傭合約的安排及僱傭雙方的協議。 而 Eric 的時薪就是 38,000÷每月 30 日÷每日工作時數上限 8 小時＝38,000÷240＝158.33 元／時。 僱主須至少在假期開始的14天前以書面通知僱員年假的日期；如雙方同意，可以較短時間通知。 該補假須並非法定假日，另定假日，代替假日或休息日的日子。
日薪計算方式: 彈性工時請注意 💡
＊《2021年僱傭（修訂）條例》於2022年1月1日生效。 Kate 是就讀傳播學院的大四學生，他每週一到五的早上都會花 4 個小時到公關公司擔任媒體監測的工讀生，時薪為 160 元。 舉例來說，Eric 是一名業務，他的底薪是 33,000 元，每個月有交通補助 3,000 元、全勤獎金 2,000 元，在勞基法中討論到工資時，他的月薪應為 38,000 元。
日薪計算方式: 年假
前面在介紹休息日的加班費計算時，曾提到現行法律規定之最低基本時薪（自 2021 年 1 月 1 日起調整為 160 元）已涵蓋休息日及例假日的本薪，因此時薪制的勞工在休息日出勤僱主不需要額外給付勞工日薪，而是同樣給予加班費。 僱員如根據「連續性合約」受僱，便可享有更多權益，例如休息日(註)、假日薪酬、有薪年假、產假薪酬、侍產假薪酬、疾病津貼、遣散費及長期服務金等。 僱員如連續受僱於同一僱主4 星期或以上，而每星期最少工作18 小時，其僱傭合約便屬「連續性合約」。 《2007年僱傭（修訂）條例》實施以後，無論僱員的薪酬屬何種制度，包括月薪、日薪或按件計薪等，均須以12個月的平均工資來計算有關法定權益，並在計算平均工資時，剔除「不予計算在內」的期間及工資。 計算時，須採用僱員在《2007年僱傭(修訂)條例》訂明的「指明日期」前12個月(註一)內所賺取的每日(或每月)平均工資，作為有關法定權益的計算基礎。
日薪計算方式: 月薪制勞工的休息日加班費計算
不予計算的期間及款額 因為 閣下在該 12 個月內沒有因放取假期而獲支付少於全部工資，故須剔除的期間款額均為「0」。 如僱員在緊接法定假日之前已按連續性合約受僱滿 3 個月，便可享有假日薪酬。 僱主最遲須於法定假日後的第一個發薪日支付假日薪酬給僱員。 答：自96年7月1日起基本工資調整之發布，並未再發布按「日」計酬之基本工資，因近年來工作的態樣有很大的變化，部分工時者除了按時計酬者外，也有按日甚至按月計酬的情形。 有鑑於勞資雙方雖約定按日計酬，但一日之工時不盡相同，有的只有2小時或4小時，有的為8小時，若發布基本工資日薪數額，將無法滿足不同工時者之態樣。
日薪計算方式: 計算其他法定權益
現行法律規定之最低基本時薪（自 2021 年 1 月 1 日起調整為 160 元）已涵蓋休息日及例假日的本薪，將這兩個假日視為「有給薪休假」，因此時薪制勞工比照月薪制勞工，在休息日出勤時僱主不需要額外給付勞工日薪，而是同樣給予加班費。 時薪制勞工通常一週工作時數不會多達法定的 40 小時，但僱主仍須讓勞工每 7 天有 1 日的例假日＋1 日的休息日，因此，若僱主要求勞工連續工作超過五天，在第六天（換句話說，就是要求勞工在他的休息日上班）時應以加班費計算，算法同月薪制勞工。 這邊介紹兩種不同的時薪制勞工的休息日加班費算法，雖然一位是全職、一位是兼職，相異點主要是體現在出勤日上限而影響到加班費的計算，其他規定皆相同。 在計算每日平均工資時，僱主須剔除(i)未有付給僱員工資或全部工資的期間，包括休息日、法定假日、年假、病假、產假、侍產假、工傷病假或在其同意下放取的假期，以及沒有向僱員提供工作的任何正常工作日；連同(ii)就該期間已支付的款項。
