事實上，加班費計算方式有不少小眉角，實務上也常有老闆不懂正確計算方式而誤觸法令。 《518職場熊報》小編幫你整理了各加班類型費率讓你一次搞懂加班費計算方式，也附上5個常見加班費錯誤計算類型、加班費計算圖表讓你一鍵下載。 加班費計算底薪 勞退金是由僱主每月提撥工資的最少6%到勞工個人退休金專戶，但很多人不清楚，這邊的「工資」也包含… 勞動部提醒，僱主如有違反上開規定，勞工可檢具相關事證，就近向當地勞工行政主管機關【直轄市、縣（市）政府勞工局（處）或社會局（處）】申訴，如經地方勞工行政主管機關查證屬實，將依法處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰。
- 智慧型手機為人們帶來便利性，但卻也同時帶來資安方面的風險，在仰賴手機功能應用的同時，更應該多花一點時間建立正確的資安防護意識，與其擔心自己是否會成為駭客鎖定的目標，不如提前建立好完整的防範機制。
- 只要有加班事實就要算加班費，如果僱主規定加班未滿1小時不給加班費也屬違法！
- 根據勞基法 §30 規定，一般勞工每天的正常工時原則上不能超過 8 小時，且每週不能超過 40 小時。
- ＊＊ 若僱主在合約期滿之前不少於 7 天，以書面要求僱員續約或以新合約重新聘用，而僱員不合理地拒絕該項要求，則僱員無權獲得長期服務金。
- 雖然市面上已經有不少講解加班費計算的文章，但依然有點搞不清？
- 因此，僱主若排勞工在休息日出勤上班就算「加班」，必須按照《勞基法》第24條休息日加班費計算標準來發給加班費。
- 白話的說，加班申請加班費或補休的選擇權利屬於勞工，僱主不能片面規定、也不能在加班事實發生前一律規定勞工只能選擇補休。
為了避免員工遲到或常請假，這應該是另一項常見的薪資項目了，由於全勤獎金的發給與勞工的出勤情形或提供勞務的程度具有高度相關，因此當然就符合「因工作所獲得的報酬」定義，本項目也是多屬於工資的範疇。 只要有加班事實就要算加班費，如果僱主規定加班未滿1小時不給加班費也屬違法！ 加班費計算底薪2025 勞動部說明，僱主給付給勞工的薪水應計算至「分鐘」為止，因此加班費計算也應比照用「分鐘」計算。
加班費計算底薪: 法定節假日加班費如何計算
工資定義係勞工因工作而獲得之報酬，包含工資、獎金及其他名義經常性給予都算，因此都須納入加班費計算。 既然經常性給與屬於工資之一部分，那麼工資當然包含底薪及其他一切津貼及獎金，因此加班費係以勞工實領工資之平日每小時之工資額核計，而非以底薪之每小時工資額核計。 若僱主以底薪來計算加班費，除勞工可依法追補加班費的差額外，依勞動基準法第七十九條的規定，可處僱主新臺幣貳萬元以上壹佰萬元以下的罰鍰。 問：某勞工和僱主約定的每天工作時間是 7 小時，如果某天有需要請該勞工額外加班 1 小時，是否適用於加班費的時薪計算標準呢？ 因為當天工作總時間沒有超過8小時，因此，依照該勞工平常上班的每小時工資計算即可。 加班費是以勞工的每小時平均工資為基準，而根據勞基法 §2 第 3 項，只要是「經常性給與」的薪水都算在工資的範圍內。
例如：加班18分鐘，就用18/60小時來換算實際加班時間，再用《勞基法》第24條加班費計算標準來算出應領加班費。 第五類是「僱主未依法給付休息日加班費」，勞動部說明，依《勞動基準法》第36條第1項規定，勞工每7日中應有2日之休息，其中1日為例假，1日為休息日；例假及休息日之期日由勞僱雙方約定。 僱主使勞工於休息日工作，其加班費應依同法第24條第2項規定加給；按日或按時計酬之勞工，亦同。
加班費計算底薪: 加班費的計算基準是什麼？
另外，如果僱主經過工會或勞僱雙方約定同意後，加班時間可以用3個月的總量下去管控，但1個月時數不能超過54小時，每3個月總時數不能超過138小時。 黃鈺翔表示，嘉義市雖有4小時休息，但為因應每天全時段最低人力限制，休息時間排在深夜10點到隔天上午6點前，且執勤不滿1小時不計算為工作時數，還要求同仁一定要在分隊備勤，不只已違反消防署「各級消防機關輪班輪休人員勤休實施要點」規定，還可能涉刑法第129條。 如果主管僅是單純分享資訊，並未要求員工要做出實質的工作產出就不算加班；但如果主管傳訊息要求「完成某項報告」、「處理客戶的緊急狀況」等，又未明確說明是在「上班時間處理即可」，即可能因勞工在下班時間完成指示，因該作業時數就屬於加班，而應給付加班費。 此問題牽涉到「工作時間」及「延長工時（加班）」的認定，而其重點不在於通訊，而是勞工有無實際提供勞務。 我們經由以上的解釋瞭解工資的定義，便可以知道僱主在計算加班費、資遣費、舊制退休金或產假工資等權益時有沒有少算了，不過看完以上的定義或許讀者們還是會有點灰灰，因此以下還是舉例各種常見的工資項目來逐一討論到底算不算法定的工資。
但春節、端午節、中秋節給與的三節禮金，則是不列入工資計算。 第四類是「僱主計算加班費時以1.33或1.66計給」，勞動部強調，有關加班費之乘數，依《勞動基準法》第24條第1項規定，須視延長工作時間之時數，按平日每小時工資額加給1/3或2/3以上，僱主若逕自將小數點後第3位以下之部分予以捨去計算，一定會少算，因而會違反法令所定基準，僱主不可不慎。 勞動基準法第24條規定，勞工加班費的給付標準是依勞工平日每小時工資額為計算基準，僱主如僅以勞工的底薪作為工資計算，可以嗎？ 如「全勤獎金」因出勤狀況發給、「業績獎金」視員工表現給與等，都具有因工作而獲得之報酬性質，這些訂有給付標準、經常性給與的均屬工資範疇，自應納入計算加班費計算。 加班費計算底薪2025 首先，關於工資的定義在《勞基法》第2條就有明確規範，因此只要符合上述「因工作而獲得的報酬」定義，就會被認為是法定的工資，簡單來說，只要是該報酬與勞工個人的工作表現或績效有高度相關性（或稱對價性），那麼很有可能就會被主管機關或法院認定為工資。
加班費計算底薪: 加班費計算事項（FAQ）
若公司未依規定確實申報或調整員工的勞(就)保投保薪資及提繳勞退金，會影響勞工請領各項勞(就)保給付的權益，也會牽動未來領取退休金的金額；僱主被發現違法，不僅會因此受罰，還需賠償勞工所受的損失。 以下為某企業的實操設置分享，透過Workstem的薪酬項目設置及其中的「自定義公式」功能，即可自動辨別加班時間和工作日、休息日、休假日等不同的加班類型，並自動計算加班時長及加班津貼。 問：按照約定，僱主會按照當年業績在年末給勞工派發一份分紅，這份收入是否應被納入平均時薪的計算呢？ 加班費計算底薪 年末分紅等獎金不屬於經常性給與，因此不應該被納入平均時薪計算。 根據《勞工法》第39條：僱主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。
加班費的計算方式關乎企業和個人的實際權益，向來是僱主和勞工都特別關心的問題。 雖然市面上已經有不少講解加班費計算的文章，但依然有點搞不清？ 沒關係，相信只要讀懂了Workstem的這篇文章，就能解決你所有關於加班費計算的難題。 如果陳一二要計算加班費，就要用底薪、午餐補助與全勤獎金這三項加總計算，他的工資就是 40,000 元。 如果僱主要求僱員在法定假日工作，便須在事前至少48小時通知僱員，並在該法定假日前或後60天內安排另定假日給僱員。 加班費計算底薪 如雙方同意，僱主可在法定假日或另定假日的30天內安排代替假日給僱員。
加班費計算底薪: 休息日加班的加班費怎麼計算？
根據《勞基法》第32-1條第2項規定，補休期限由勞僱雙方協商；補休期限屆期或契約終止未補休之時數，應依延長工作時間或休息日工作當日之工資計算標準發給工資；未發給工資者，依違反第二十四條規定論處。 加班費計算底薪 若只用「底薪、本薪」計算，勞工加班費將會少領很多，僱主也會因此違反《勞基法》第24條規定。 由於一例一休規定，例假日必須強制讓員工放假，如果出勤就是違法！
加班費計算底薪: 工作日的加班費計算規則
工作，對部分的人來說是夢想的實踐，但對更多人來說，是家庭的支柱。 許多人大半人生時間都如同在勞動市場的一葉扁舟，對於法令，你怎麼能不在乎？ 加班費計算底薪 加班費計算底薪2025 Workforce，我們是一羣有人力資源、職業訓練及勞動檢查員經驗的團體，希望透過以往的實務經驗，用文字與圖解試著摒除複雜的勞動法令所致生之迷霧，讓勞資雙方都能瞭解這份國家制定的說明書。
加班費計算底薪: 你的「工資」只有被報底薪？加班費、獎金…這3種薪資，都該算進勞保和6％勞退提撥
依照行政院勞工委員會80年11月2日臺勞動二字第28790號函意旨，該津貼如果勞資雙方有明確協商發給標準，例如按照路程遠近來補貼，當然該項目也就不算工資了。 但反面來說，如果交通補助費不因每個員工的通勤距離而有不同，都是以一樣的金額發給，那麼即使名目叫做交通補助費，實質上可能是一般的經常性給予，那當然就可能會被認定為工資了。 經常有民眾詢問「公司可以規定加班只能換補休嗎？」，對此，勞動部表示，依照《勞基法》第24條規定，上老闆應該優先給加班費，除非勞工加班後自願放棄領取加班費，希望擇補休，才能將員工加班時數換成補休時數。 加班費計算底薪2025 如果入職初期的員工還不確定工資是多少，可以先與公司雙方約定薪資，或比照同一工作等級的月薪資總額來申報。 現職員工在薪資變動時，可即時反映申報調整；對於每月工資不固定金額的員工，也應該要以最近3個月的平均薪資，去申報調整投保薪資及提繳勞退金。 勞退金是由僱主每月提撥工資的最少6%到勞工個人退休金專戶，但很多人不清楚，這邊的「工資」也包含加班費、獎金、津貼…..等除底薪之外的薪資，不論僱主用任何名目列報薪資，都要算在工資總和裡面去申報勞保與提撥勞退金。
加班費計算底薪: 法定假日
大家對加班費的印象通常是用「時薪」計算，這樣的說法並沒錯，卻不夠精準。 任何僱傭合約的條文，如有終止或減少《最低工資條例》所賦予僱員的權利、利益或保障的含意，即屬無效。 因此，僱主與僱員不能藉協議減少僱員享有法定最低工資的權益。
加班費計算底薪: (一) 加班費計算基礎
僱員損壞或遺失僱主的貨品或設備，每次只可按值扣除，以不超過港幣$300為限，此外，在這情況下扣除的工資總額，亦不得超過僱員在該工資期工資的四分一。 如沒有指定，年終酬金則為包括(問1)所述項目的一個月平均工資。 智慧型手機為人們帶來便利性，但卻也同時帶來資安方面的風險，在仰賴手機功能應用的同時，更應該多花一點時間建立正確的資安防護意識，與其擔心自己是否會成為駭客鎖定的目標，不如提前建立好完整的防範機制。
加班費計算底薪: 加班費計算實例說明 – 交通津貼：
一定要考慮到勞工的身體健康，勞逸結合，合法合規，安排妥當。 正確來說，計算加班費的基準是每小時平均工資，而根據勞基法第 2 條第 3 款的規定，只要是「經常性給與」的薪水都算在工資的範圍內。 另外，法令並沒有規定發給全勤獎金之標準，因此如何發給或發放條件應由勞資雙方自行議定，勞工如果到職時發現工資結構有此項目，建議一定要問清楚發放標準，而對僱主而言，最好也把發放辦法訂定在勞動契約或工作規則內，避免未來發生不必要的爭議。 根據《勞基法》規定，加班費有固定的計算基準，僱主給勞工的加班費必須不低於此計算結果才合法。 勞動部有提供「加班費試算系統」，其中又分成時薪制、月薪制勞工加班費計算方式，方便一般週休二日（週六、日）的勞工試算，但對於排班制、輪班制即責任制等類型勞工，由於上班時間較特殊較難直接套用計算，可直接往下看排班性質及加班費計算標準。 加班費計算底薪 根據《勞基法》第2條第3項：工資，指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。
加班費計算底薪: 手機資安
但按照《勞基法》第40條規定，當發生天災、事變或突發事件時，僱主認為有必要請員工在例假日出勤上班，纔可要求員工去公司上班，否則可開罰2-100萬罰鍰。 勞保局指出，僱主應該按照員工每月的工資總額申報勞保投保薪資及提繳勞退金，每月工資總和的計算標準，必須符合勞動基準法中「工資」的定義，對照「勞工保險投保薪資分級表」及「勞工退休金月提繳工資分級表」規定等級的金額填報。 加班費計算底薪 一般勞工的工作時數規範在《勞基法第30條》：勞工正常工作時間，每天不能超過8小時，每週不能超過40小時。
一直以來，資安威脅的主要來源就是「釣魚連結」，且從過去常見的電子郵件、網站慢慢轉移至各類型的社交平臺、即時通訊工具與手機簡訊，可說是最「與時俱進」的一種資安攻擊手法，若是一不注意點擊了這些連結，手機系統就可能遭到入侵，為駭客開了一道「後門」，隱私資料可能全都曝光。 當然，即使是官方來源的應用程式，也需要格外注意這些程式對於系統權限存取的要求是否合理，當應用程式會索取本身功能以外的系統權限時，就需要特別留意，像是明明是相機應用，卻索要聯絡人、撥打電話、發送簡訊的權限，就明顯有問題 ，因此也提醒大家，在安裝 App 的同時，對於這些權限存取不可不慎。 僱主每個月提繳的勞退金，是除了勞保年金之外的另一筆退休金流，但單靠勞保、勞退作為退休後生活的依靠，其實遠遠不足。
下次拿到薪資單，不妨趕緊對照本文，確認你的加班費是否少拿或算錯。 若不是很確定僱主是否違法了，也可先撥打勞動部1955免費諮詢申訴專線先諮詢自己的權益是否受損。 平常加班時也應留下加班工作事實證明，如排班表、打卡紀錄、工作紀錄或工作交辦截圖等，若僱主是刻意不給加班費的，也能準備好相關證明直接向1955或工作所在地勞工局檢舉申訴。 這類錯誤較常發生在排班制勞工或按日、按時計酬的勞工身上，僱主以為臨時、計時人員就不需要給足一定的休息日，導致休息日出勤上班勞工只能到正常薪資薪水。
第三類是民眾反映「僱主規定加班未滿1小時不給加班費」，勞動部說明，僱主給付勞工工資應計算至分鐘為止，至工作未滿1小時之時間，仍可換算為小時後，再依《勞動基準法》第24條規定發給加班費（例如：加班20分鐘，換算為20/60小時計給加班費）。 首先應該明確的是，例假日只有在遭遇《勞基法》第40條提到的天災、事變或突發事件情況下，且僱主認為有必要繼續工作的時候，纔能夠要求員工回公司上班，且工資應加倍發給。 加班費計算底薪2025 這種合法加班情況下，應在事發後 24 小時內，報請當地主管機關核備。 根據《勞基法》第30條第1項：勞工正常工作時間，每日不得超過8小時，每週不得超過40小時。 而第32條第1、2項補充道：僱主如果有需要讓勞工在正常工作時間以外工作，經過工會或勞僱雙方約定同意，可以把時間延長，但每日延長時間加上正常工作時間不可以超過12小時，每月延長時間總長不超過46小時。
反之，如果是與團隊績效或公司獲利有關，與員工勞務付出的程度相關性較低，那就可能會被認定為「恩惠性給予」，而非勞基法所稱的工資了。 加班費計算底薪 有些法界人士認為所謂的經常性不一定是逐月發給固定數額的情況纔算，而是在公司制度下，只要勞工達到該制度的標準就能獲得的報酬，也就會符合經常性給予的特質（參照勞動法理論與判決研究，劉志鵬律師）。 另外，《勞基法施行細則》第10條也列舉了幾項不算是工資的項目，不過並不代表僱主把工資項目取為該條所定的名稱就不算工資了，不同的個案還是會由主管機關或法院實質認定的。
故許君105年2月份薪資明細所載，底薪、全勤、獎金，均屬工資範疇，自應納入計算許君之延長工時工資。 《勞動基準法》第24條規定，加班費的給付標準是依照勞工「平日每小時工資額」為計算基準。 加班費計算底薪2025 加班費計算基準應用「每月工資總額」，也就是僱主經常性發給且符合勞務對價的報酬，包含全勤獎金、績效獎金、夜班津貼、職務加給等薪資項目都要計算在內，非固定的獎金如三節獎金、生日禮金、旅遊補助、分紅等就不需計入。 在例假日合法上班的情況，僱主除了事後要給員工補假，由於當天上班已破壞員工休息時間，依照《勞基法》第39條規定，無論出勤多久都至少要給一天薪水，也就是隻要出勤1分鐘就算加班，加班費要加倍發給。 只要是勞工「因工作而獲得的報酬」，都應該計入「工資」的項目，但每一間公司的薪資結構不同，可能有些差異。 有些公司除了底薪外，可能還有加班費、業績獎金、績效獎金、全勤獎金、不休假獎金、伙食津貼、職務津貼…等，無論薪資的名目為何，這些都要計算在內。
加班費計算底薪: Q3：加班費可用員工「底薪」當作計算基準嗎？
因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。 想知道自己可以領多少加班費其實不困難，只要分清楚是屬於平日加班，休息日、例假日或休假日加班，根據標準就可以簡單估算。 勞基法第 36 條中規定，勞工七天內應該要有一天的例假日，一天的休息日，所以常見的作法是每週六當作休息日，每週日是例假日。 勞基法第 30 條就規定，除了每天不能工作超過 8 小時之外，每週的工作時數也不能超過 40 個小時。
僱主應該瞭解到，除了工作日和休假日（國定假日和特休日）外，根據《勞基法》第36條第一項：勞工每七日中應有二日之休息，其中一日為例假，一日為休息日。 但這一季因為目標達成，老闆特別給予分紅 加班費計算底薪 $20,000，那麼此時阿明的加班費計算基礎為「底薪」＋「全勤獎金」＋「伙食津貼」＋「交通補助」四項加總計算，$39,000 ÷ 每月 30 天 ÷ 每天 加班費計算底薪2025 8 小時 ＝ $163（四捨五入），也就是他的加班費時薪。 所以除了底薪之外，交通補助、午餐補助、全勤獎金、經常給予的績效獎金等都要併入計算工資，但年末分紅等獎金則因為不屬於經常性給與，就不算是工資，也不列入加班費平均時薪的計算。
惟實務上仍有部分僱主誤以為按日或按時計酬之勞工，並無休息日加班費標準之適用，應特別留意，以免觸法。 加班費計算底薪 問：在滿足上面提到的時間限制下，我可以要求勞工連續不斷地加班嗎？ 加班費計算底薪 根據《勞基法》第35條：勞工繼續工作四小時，至少應有三十分鐘之休息。 但實行輪班制或其工作有連續性或緊急性者，僱主得在工作時間內，另行調配其休息時間。
在計算每日平均工資時，僱主須剔除(i)未有付給僱員工資或全部工資的期間，包括休息日、法定假日、年假、病假、產假、侍產假、工傷病假或在其同意下放取的假期，以及沒有向僱員提供工作的任何正常工作日；連同(ii)就該期間已支付的款項。 市消防局表示，為維護同仁勞動及健康權益，實施多年勤一休一制，今年還增加2.5天休假日，且每2個月滾動檢討勤休制度；夜間因勤務密集度較低，而將休息時間排於夜間，然而從未指定同仁休息處所，休息時間如有出勤都依法支付加班費。 有關於「工資」定義在勞基法第2條第3款，凡是因工作而獲得的報酬，如工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付的獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與皆屬之。 加班費計算底薪2025 對於「以半小時為單位申請加班」的規定爭議，多數法院認為基於契約自由應屬合法，但也有少數法院見解認為這樣的規定已違法，應該依照勞工事實上延長工時的時數進行認定，就算未滿半小時也應列入加班時數。
加班費計算底薪: (五) 國定假日加班費、特休加班費計算方式
黃盈智說，消防局雖有超勤加班費每月1萬9千元上限，但不應犧牲消防員權益，希望消防局長及市長黃敏惠設法解決。 僱員如果超過一個月仍未獲發所有到期的工資，可當其僱傭合約已被僱主終止。 在這情況下，僱主須向該僱員支付解僱代通知金，以及其他法定及合約福利。
推行法定最低工資沒有改變僱主與僱員按照僱傭合約及《僱傭條例》採用的聘用和支薪模式（即以月薪、週薪、日薪、時薪、件薪、佣金制等方式聘用和支薪）。 如果僱員按僱傭合約可享有的年假超過法例要求的標準，超出法例規定的年假部份，應視乎僱傭合約的安排及僱傭雙方的協議。 假日薪酬的每日款額相等於僱員在以下「指明日期」前 12 個月內所賺取的每日平均工資。
換言之，根據勞基法的規定，正常情況下，勞工每天工作時間超過8小時的部分，就會被視為加班，而每天加班時間最多不可以超過4小時。 根據《勞基法第2條第4款》工資是指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付的獎金、津貼及其他任何名義，只要是「經常性給與」都算。 試用期的勞工權利與正式勞工並無二致，提醒僱主不能因為試用期就對員工有差別待遇。 因此試用期間的員工仍具有例假、休息日、國定假日、加班費等《勞基法》上的權利。 至於如果公司是依照員工住所到公司距離的遠近來發給的「交通補助費」呢？
事實上，加班費計算方式有不少小眉角，實務上也常有老闆不懂正確計算方式而觸法受罰。 避免被凹無償加班、薪水權益受損，《518職場熊報》小編幫你整理了各加班類型費率讓你一次搞懂加班費計算方式，也附上5個常見加班費錯誤計算類型、加班費計算圖表讓你一鍵下載。 不可以，勞工加班後原則就要按照《勞基法》第24條規定日給付加班費，除非勞工有意願選擇補休，而經過僱主同意後，才能依照《勞基法》第32-1條將期加班時數計算成補休時數。
